Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка (Правила) не урегулирован законом. Но на практике сложностей с изменениями не возникает. Предлагаем действовать так.

Составьте приказ о внесении изменений в Правила, указав в нем, что в Правила вносятся изменения, дату их введения, перечень необходимых для внесения изменений мероприятий (если нужно) и лиц, ответственных за их проведение.

В приказе вы можете сразу отразить изменения, если их немного, или поручить ответственному лицу составить проект изменений в Правила.

Если в вашей организации есть профсоюз, обязательно учтите его мнение при внесении изменений. Для этого направьте проект Правил и обоснование по нему в профсоюзный комитет или иной выборный орган первичной профсоюзной организации.

После утверждения изменений ознакомьте с ними под подпись тех работников, которых они касаются. Используйте для ознакомления, например, специальный лист ознакомления.

Обратите внимание, что если такие изменения влияют на условия трудового договора, то может потребоваться внесение изменений в такой договор.

Если Правила являются приложением к коллективному договору, помимо перечисленных действий учтите специальный порядок, который обычно применяете при внесении изменений в сам коллективный договор.

Как составить приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Составьте приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка (Правила) в произвольной форме, так как нормативно установленной нет.

Рекомендуем указать в приказе следующее:

  • информацию о причинах внесения изменений (например, в связи с изменением закона или в связи со структурными изменениями, которые повлияли на организацию работы отдельных работников, подразделений или всей организации в целом);
  • дату, с которой вводятся изменения;
  • дополнительные организационные мероприятия в связи с изменением Правил. Например, это могут быть внесение изменений в трудовые договоры с работниками, проведение дополнительных мероприятий, если Правила — приложение к коллективному договору;
  • перечень изменений, если они незначительные (можно отразить сразу в приказе), с указанием на пункты (разделы) Правил, которые меняются.

Обратите внимание, что если предполагаются существенные изменения, то лучше составить новую редакцию Правил, которая будет включать как новые, так и неизменные положения Правил. Вы можете оформить такую редакцию как приложение к приказу либо назначить ответственное лицо для подготовки отдельного проекта Правил;

  • лиц, ответственных за ознакомление работников с изменениями.

Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Как учесть мнение профсоюза об изменениях в правилах внутреннего трудового распорядка

Если у вас есть профсоюз, то, на наш взгляд, нужно учесть его мнение при изменении правил внутреннего трудового распорядка. Это позволит вам избежать претензий как со стороны профсоюза, так и со стороны проверяющих органов. Такой вывод сделан с учетом ч. 1 ст. 190 ТК РФ.

Специальной процедуры учета мнения профсоюза в этом случае нормативно не предусмотрено. Рекомендуем действовать в соответствии с ч. 1 — 4 ст.

372 ТК РФ, то есть так же, как и при первоначальном утверждении Правил: направьте проект изменений в Правила и письменное обоснование, почему такие изменения нужны, в выборный орган первичной профсоюзной организации.

Обычно таким выборным органом является профсоюзный комитет. Уточнить эту информацию вы можете в самой первичной профсоюзной организации.

Возможно, в ходе согласования вам понадобится провести дополнительные консультации с этим органом, оформить протокол разногласий. После этого вы можете утвердить изменения в Правила, например, отдельным приказом и (или) грифом утверждения на новой редакции Правил.

Как ознакомить работников с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка

Вы обязаны ознакомить с изменениями в правилах внутреннего трудового распорядка всех работников, на которых эти изменения распространяются. Сделать это нужно под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Предлагаем вам использовать лист ознакомления с Правилами, содержащий:

  • реквизиты документа, в котором отражены изменения в Правила. Это могут быть реквизиты новой редакции Правил или приказа о внесении изменений в Правила, содержащего перечень этих изменений;
  • Ф.И.О. и должность работников, которых вы знакомите с изменениями. Можете также указать подразделение, в котором трудятся эти работники;
  • дату ознакомления и подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении.

Если работник отказывается ознакомиться с измененными Правилами, рекомендуем зачитать ему при свидетелях положения изменений и составить акт о том, что он ознакомлен устно и отказался поставить подпись об ознакомлении.

Если работник не будет исполнять такие требования в дальнейшем, вы сможете доказать, что он знал о них, несмотря на то что подписи об ознакомлении нет.

Кроме того, если отсутствие подписи об ознакомлении вызовет вопросы у проверяющих органов, такой документ позволит вам избежать ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.

27 КоАП РФ, поскольку вы предприняли все действия, чтобы исполнить требования ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Обратите внимание, что если изменения в Правила затрагивают условия трудовых договоров с работниками, то вам, возможно, придется совершить дополнительные действия, о которых мы подробно говорим далее.

Пример формы листа ознакомления

Лист ознакомления

с правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Весна»

(в редакции от 17.04.2018 N 2)

N п/пФ.И.О. работникаСтруктурное подразделение, наименование должности работникаДата ознакомленияПодпись работника
1Иванов Петр АлексеевичХозяйственный отдел, разнорабочий

Источник: http://urist7.ru/trudovoe-pravo/disciplina-truda/kak-vnesti-izmeneniya-v-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka.html

Изменение правил внутреннего распорядка

Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) являются документом, который обязательно должен быть у каждого работодателя. Это следует из положений статей 189-190 Трудового Кодекса РФ.

ПВРТ – это локально-нормативный акт, регулирующий трудовую дисциплину на предприятии. В нем отражены следующие стороны взаимодействия работника и работодателя:

  • Графики работы, для различных категорий работников;
  • График работы предприятия в целом;
  • Время отдыха, которое установлено на предприятии и для отдельных категорий работников;
  • Порядок привлечения работников к работе в праздничные и выходные дни;
  • Порядок расследования дисциплинарных проступков;
  • Виды и порядок применения дисциплинарных наказаний за совершенные проступки и т.д.

Этот список не исчерпывающий, полный перечень вопросов, которые вносятся в Правила внутреннего трудового распорядка, определяется работодателем.

При составлении этого локально-нормативного акта нужно руководствоваться следующим правилом: нельзя вносить положения, которые будут ухудшать положение работника, по сравнению с тем, которое у него должно быть по нормам Трудового Кодекса и прочих законодательных актов.

Посмотрите видео по теме:

Порядок внесения изменений в правила внутреннего трудового распорядка

В ходе функционирования предприятия возникают различные ситуации, когда необходимо внести изменения в действующие документы. В том числе и в ПВТР. Чтобы ответить на вопрос как внести изменения в Правила трудового распорядка, необходимо определить являются ли они отдельным документом или оформлены как приложение к другому нормативному акту предприятия, например Коллективному договору.

новость Предпенсионеры: три заблуждения, которые зря вас пугают и мешают работатьТема номера Пять действий с персданными, о которых до сих пор забывают кадровикиА также интересные судебные решения, которые спасут от провокаций работника

Если ПВТР являются отдельным локально-нормативным актом

Изменения в ПВТР, если они являются отдельным локально-нормативным актом, вносятся в следующем порядке:

  1. Разрабатывается проект изменений, которые нужно добавить в Правила внутреннего трудового распорядка;
  2. Проект отправляется на согласование в профсоюз, если он имеется на предприятии, в противном случае, этот пункт пропускается;
  3. Издание приказа о внесении изменений в ПВТР;
  4. Ознакомления работников с предстоящими изменениями;
  5. Вступление в действия Правил в новой редакции.

Работодатель имеет право вносить изменения неограниченное количество раз.

Если ПВТР являются приложением к Коллективному договору

Чаще бывает так, что ПВТР являются приложением к Коллективному договору и утверждаются вместе с ним. В этом случае процедура внесения изменения будут несколько иная:

  1. Разработка проекта предстоящих изменений;
  2. Согласование их с профсоюзной организацией;
  3. Издание приказа о внесении изменений в Коллективный договор;
  4. Ознакомление работников с новыми документами;
  5. Издание дополнения к Коллективному договору;
  6. Направление изменений на согласование в органы социальной защиты, где ранее проходил согласование Коллективный договор.

То есть, процедура внесения изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, в данном случае, будет отличаться от предыдущей, когда ПВТР отдельный документ, только тем, что вносимые изменения необходимо регистрировать в соцзащите.

Согласование изменений с профсоюзом

Если на предприятии есть профсоюзная организация, то до того как внести изменения в ПВТР необходимо их согласовать. Процедура согласования выглядит следующим образом:

  1. Проект изменений направляется в профсоюз, с просьбой предоставить мотивированное мнение в установленный срок.
  2. Профсоюз в течение пяти рабочих дней должен составить и отправить руководству предприятия свое мотивированное мнение. Если в указанный срок мотивированное мнение не будет предоставлено, то профсоюз считается уведомленным и работодатель может вносить изменения;
  3. Если профсоюз против или предлагает свою редакцию изменения, то собирается комиссия для урегулирования спорных вопросов и составляется протокол разногласий;
  4. Если даже стороны е пришли к согласованному мнению, работодатель все равно вправе внести изменения. Главное правильно провести процедуру уведомления профсоюза и приложить протокол разногласий к новой редакции ПВТР.

Если на предприятии нет профсоюза, то согласование можно провести с уполномоченными трудового коллектива, хотя законодательство и не обязывает работодателя это делать.

Оформление внесения изменений в ПВТР

Вносимые изменения необходимо правильно оформить, чтобы новый документ имел юридическую силу.

Прежде всего, необходимо издать приказ о внесении изменений в ПВТР, в котором должна быть следующая информация:

  • Текст вносимых изменений, его либо пишут прямо в тексте приказа, либо оформляют в виде приложения к нему;
  • Дата, с которой новая редакция Правил внутреннего трудового распорядка вступит в действие;
  • Ответственного за внесение изменений и доведения их до сведения работников.

Для того чтобы оформить новую редакцию документа есть два способа:

  1. Издать новую версию ПВТР, то есть это будет новый документ, который полностью заменит старый, ранее действовавший. При этом у него будет новая дата и номер (при условии, что в организации локально-нормативные документы нумеруются).
  2. Издать дополнения, в которых измененные пункты изложить в новой редакции либо добавить новые. Эти дополнения оформляются на отдельном листе, который прикладывается к уже действующему документу. Этот способ неудобен, если в Правила вносится сразу много изменений, или их будет несколько. В таком случае легко запутаться.

наблюдение в офисе: законно ли это?

ТК РФ);

  • перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
  • выходные дни если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в Правилах трудового распорядка оговорите, какой день, кроме воскресенья, будет выходным (ст. 111 ТК РФ);
  • продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
  • место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ);
  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), и т. д.

Раздел «Поощрения за успехи в работе» В разделе «Поощрения за успехи в работе» укажите конкретные виды поощрений (например, выдачу премий, награждение ценным подарком, присвоение различных званий и т. п.) (ст. 191 и ч.

  • После утверждения локальных актов, указанных в п. 1, ознакомить с ними работников под роспись.
  • С работниками, согласившимися на изменение условии труда, нужно подписать доп. соглашения, в которых отразить: » Работнику выплачивается заработная плата в сроки и порядке, определенном в Правилах внутреннего трудового распорядка в редакции от » » » и отдельный пункт: » Дополнить раздел Трудового договора от » » № пунктом следующего содержания: «В рабочих зонах Работодателя, в том числе на рабочем месте работника осуществляется видеонаблюдение в порядке, определенном Положением о видеонаблюдении (или Правилами внутреннего трудового распорядка)»
  • Если кто-то из работников не согласится с продолжением работы в изменившихся условиях труда, то трудовой договор подлежит расторжению по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия.

А частная жизнь – это понятие, которое гораздо шире, чем только лишь личная и семейная жизнь. Судебная практика. Важность защиты частной жизни с точки зрения развития личности каждого человека – один из основополагающих компонентов европейской судебной практики.

Источник: https://tforeanda.ru/izmenenie-pravil-vnutrennego-rasporyadka/

Как внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка — образец?

Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Внутренний трудовой распорядок — это документ, внести новшества в который ни одна заинтересованная сторона самостоятельно не может (в большинстве ситуаций). Об этом свидетельствуют правила, установленные ТК РФ.

Как правильно внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка?

Нормы, установленные законодательством, указывают, что любое новшество в трудовой распорядок можно внести тремя способами (в любом случае лучше издать соответствующий приказ):

  1. Если данный нормативный акт — это приложение к коллективному соглашению, то внесение дополнений вправе инициировать работодатель или его коллектив. Из представителей сторон создается рабочий орган — комиссия, которая соблюдая правила должна обговорить нововведения и в установленное время подписать новый вариант документа. Источник права для этой процедуры — статья 44 ТК.
  2. Если данный документ является отдельным нормативным актом, тогда изменение инициирует работодатель. Для чего он готовит проект дополнения. Далее осуществляется уведомление профсоюза, который в течение непродолжительных пяти дней обязан огласить обоснованное решение о целесообразности внесения дополнения. Порядок, установленный ТК позволяет профсоюзу отклонить образец документа, подготовленного работодателем и внести свой. И все же последнее слово за работодателем, который вправе внести в распорядок любые дополнения (из двух указанных вариантов). Для чего издается приказ. Такие правила установила ст. 372 ТК.
  3. Если в организации отсутствует профсоюз, а данный акт является отдельным документом, тогда руководитель меняет его единолично, издавая приказ.

Скачать ТК РФ

Кстати, образец правил внутреннего трудового распорядка на 2018 год можно найти в этой статье.

Уведомление об изменении правил внутреннего трудового распорядка

Сторона инициатор процедуры обновления обязана уведомить вторую заинтересованную сторону о желании вступить в переговоры с целью внести новшества.

В одном случае представители работников должны выбрать своих представителей, которые станут членами комиссии. Во втором случае на уведомление составляется ответ профсоюзом.

Российское законодательство не ограничивает заинтересованные стороны, поэтому данный документ, в рамках законодательства, может меняться как угодно, если участники договорятся.

То есть внести позволено любое законное предложение. Когда удовлетворяющего всех, решения, принять не удалось, тогда регулировать данный вопрос будет глава 61 ТК(скачать кодекс можно по ссылке выше), посвященная спорам.

Статья ТК РФ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Правила в данной сфере устанавливают две статьи:

  1. Ст. 44 — если правила приложение к любому коллективному соглашению.
  2. Ст. 372 — если данный акт отдельный документ.

Данные документы следует выбирать правильно.

Образец изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Скачать такой документ можно здесь:

Образец изменений в правилах

Приказ об изменении правил внутреннего трудового распорядка – образец

Форма приказа о внесении изменений стандартная, поэтому составить его правильно не составит труда.

Скачать такой документ можно здесь:

Образец приказа

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/trudovye-otnosheniya/kak-vnesti-izmeneniya-v-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-obrazec.html

Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса.

В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте.

При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст.

12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст.

8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

https://www.youtube.com/watch?v=pnMLVar-zkA

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта.

А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.

13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов.

Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см.

«Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет.

А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов.

То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем.

Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры.

Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее.

Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.

 Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ.

Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами.

Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда).

Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2017/2/12024

Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка

Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют отношения между работодателем и сотрудниками. Они представляют собой локальный нормативный акт, где содержится порядок приема и увольнения, права и обязанности сотрудников, режим работы и др.

Документ утверждается работодателем и согласовывается с выборной профсоюзной организацией, если она имеется в коллективе. В некоторых случаях может потребоваться изменение правил внутреннего трудового распорядка.

Как правильно оформить процедуру с юридической точки зрения?

Общие положения

В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:

  • особенности приема на работу;
  • правила увольнения сотрудников;
  • режим работы и время отдыха;
  • права и обязанности сотрудников;
  • права и обязанности работодателя;
  • ответственность за нарушение договора;
  • меры поощрения и взыскания и др.

В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.

Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.

Изменениями локального нормативного акта считаются:

  • замена или исключение слов, чисел, предложений;
  • внесение дополнительных сведений;
  • новая редакция любого пункта или главы.

«Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка» (подробнее) «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов» (подробнее)

Если в документ вносится большое количество изменений, то рекомендуется принять новые правила, а старые считать утратившими силу. Об этом необходимо издать приказ по учреждению.

При внесении корректив выпускается новый локальный акт, который так и называется «Изменения и дополнения Правил внутреннего трудового распорядка». Он должен храниться рядом с основным документом.

Правила внутреннего трудового распорядка: как оформить

Правила внутреннего трудового распорядка могут быть как отдельным внутренним локально-нормативным актом организации, так и приложением к Коллективному договору.

Это обязательный документ для любой компании, с которым знакомят под роспись при приеме на работу. Заключение трудового договора с работодателем означает, что сотрудник согласен с этими Правилами и обязуется их соблюдать.

Оформлением документа занимается непосредственно руководитель организации, единой рекомендованной формы в законодательных актах нет.

Обычно Правила содержат следующие разделы:

  • Общие положения;
  • Условия приема на работу и увольнения с должности;
  • Права и обязанности обеих сторон;
  • Режим работы и отдыха;
  • Ответственность за дисциплинарные проступки.

Дополнительно работодатель может включать разделы на свое усмотрение. Правила утверждаются через издание внутреннего приказа по учреждению. При наличии в организации выборного органа или профсоюза документ должен быть согласован с ним.

Внести изменения в правила в одностороннем порядке не получится. Любые коррективы должны быть согласованы с работодателем и учитывать мнение выборного органа. Поэтому существует несколько способов оформления изменений в локально-правовую документацию.

  • Если Правила являются приложением к Коллективному договору, то следует руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Дополнения и изменения могут быть инициированы любой из сторон.
  • Если Правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным актом, а руководитель организации собирается внести в него изменения, то он обязан поставить об этом в известность выборный орган.
  • В случае, когда профсоюз в организации отсутствует, работодатель самостоятельно вносит коррективы, для чего издается соответствующий приказ.

«Изменение и дополнение коллективного договора» (подробнее)

В большинстве случаев Правила являются одним из приложений Коллективного соглашения, заключенного между профсоюзной организацией, представляющей права сотрудников, и работодателем.

В такой ситуации для внесения дополнений инициатор ставит в известность вторую сторону. Далее создается рабочая комиссия, которая будет рассматривать проект изменений и решать, насколько они целесообразны.

В ее состав должны быть включены представители обеих сторон, и работников, и администрации.

Важно! Изменения и дополнения не должны ухудшать условия работы сотрудников организации в сравнении с нормами Трудового законодательства. Все коррективы согласовываются с Отделом охраны труда.

В ситуации, когда Правила представляют собой локально-нормативный акт, регулирующий деятельность организации, работодатель вправе самостоятельно инициировать внесение изменений. Но он обязан поставить об этом в известность профсоюзный выборный орган.

Его представители должны изучить проект изменений и в течение 5 дней обосновать их целесообразность. Если профсоюз не согласен с коррективами, то он может направить работодателю свою версию.

В любой ситуации последнее слово остается за руководителем организации, именно он решает, какой из вариантов выбрать.

Особенности внесения изменений в приложение к Коллективному договору

Регламент внесения изменений в приложение к Коллективному договору выглядит следующим образом:

  • Одна из сторон направляет другой уведомление о начале переговоров по внесению дополнений и изменений.
  • В течение 7 дней вторая сторона должна отреагировать на уведомление.
  • После окончания этого времени издается приказ о создании комиссии. В нее должны включаться сотрудники организации, представители администрации и профсоюза.
  • Переговоры могут длиться 3 месяца. Каждое заседание Комиссии фиксируется протоколом.
  • Если стороны пришли к совместному решению, то в изменения и дополнения вносятся в Коллективный договор, и подписываются работодателем и профсоюзным органом.

В случае, когда стороны пришли к соглашению, руководителю не требуется издавать никакого приказа. Коллектив должен быть проинформирован о внесении изменений на общем собрании, которое оформляется протоколом.

Встречается, что мнение сотрудников и работодателя разделяются. В таком случае оформляется акт и протокол разногласий.

Процедура перетекает в трудовой спор, который решается в соответствии с законодательством (ст. 61 ТК РФ). В юридических документах отсутствует ограничение по вносимым предложениям.

Другими словами, можно делать любые изменения, которые будут соответствовать трудовому законодательству.

«Вступление трудового договора в силу» (подробнее)

Особенности внесения изменений в Правила внутреннего трудового распорядка

В ситуации, когда Правила являются внутренним локально-нормативным актом, работодателю понадобится издать приказ, как при наличии, так и при отсутствии профсоюзного органа в организации. В первом случае руководитель ставит в известность профсоюз о необходимости корректировки, но имеет право самостоятельно решать, какие изменения следует вносить, а какие нет.

Исключение составляют случаи, противоречащие трудовому законодательству. В такой ситуации профсоюз имеет право обжаловать нововведения и внести свои предложения. Если выборный орган в организации отсутствует, то руководитель просто издает приказ о внесении изменений.

Оформление приказа

Приказ должен быть издан на фирменном бланке учреждения. В нем должны содержаться следующее:

  • информация о должностных лицах, занимающихся разработкой проекта изменений;
  • сведения об ответственном сотруднике;
  • данные о должностных лицах, с которыми будут согласовываться изменения (если они есть в организации);
  • сроки разработки и согласования корректив;
  • дата утверждения вносимых изменений и дополнений.

Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с коррективами под роспись. Это будет означать, что работники знают новые Правила, которые обязаны выполнять. Для подтверждения ознакомления сотрудников с нововведениями используется специальный журнал или бланк.

Важным нюансом является характер изменений, вносимых в локальный акт. Если они касаются моментов, прописанных в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, то необходимо оформление дополнительных документов.

К примеру, в организации меняется режим работы. Сотрудникам необходимо направить уведомление об этом не позднее 2 месяцев до введения планируемых изменений. При этом должно быть важное обоснование новых организационных или технологических условий.

Согласно трудовому законодательству сотрудникам, не согласным на такой режим работы, необходимо предложить выполнение других обязанностей, если имеется возможность. В случае, когда это невозможно, с работником можно расстаться на основании п. 7 ст.

77 ТК.

«Общие основания прекращения трудового договора» (подробнее)

При изменении режима работы или других пунктов трудового договора с сотрудником требуется заключить дополнительное соглашение. В нем прописываются новые условия труда. Подпись в документе работника означает, что он согласен с изменениями и будет их придерживаться.

Внесение корректив в Правила внутреннего трудового распорядка вносится как и в другие локально-правовые акты организации. Работодатель в обязательном порядке должен издать приказ об изменениях и ознакомить с ними всех сотрудников.

Если Правила являются только приложением к Коллективному договору, то порядок корректировки будет отличаться.

Любые изменения принимаются только после их рассмотрения комиссией, куда включаются представители администрации, профсоюза и трудового коллектива.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/izmenenie-pravil-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka

Трудовой распорядок: правила внутреннего трудового распорядка

Внесение изменений в правилах внутреннего трудового распорядка

Утвержденные правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работников компании, включая руководство. Однако в 2019 году произошли изменения в законодательстве, которые требуют внесения поправок в этот локальный документ. Узнайте, как составить и что включить в ПВТР в этом году, скачайте образец.

Внутренний трудовой распорядок

Для нормальной работы любой организации необходимо прежде всего установить правила и требования, которые должны безукоризненно исполняться. То есть прописать и довести до сведения сотрудников трудовой распорядок. Он учитывает особенности предприятия в зависимости от вида деятельности, но во всех случаях разрабатывается с соблюдением норм закона.

Трудовой распорядок касается всех работников компании, включая руководство, и регулируется утвержденными на предприятии Правилами (ст. 189 ТК РФ). Работодатель должен создать сотрудникам условия, необходимые для выполнения производственных задач и соблюдения норм трудовой дисциплины.

Что такое правила внутреннего трудового распорядка

Трудовой кодекс в статье 189 говорит, что ПВТР относятся к локальным нормативным актам и призваны регламентировать:

  • порядок найма и увольнения сотрудников;
  • основные права, обязанности и ответственность, прописываемые в трудовых соглашениях между сотрудниками и компанией;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • предусмотренные на предприятии меры поощрения и взыскания;
  • другие моменты, касающиеся труда в данной организации, с учетом ее специфики.

Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка

Согласно ст. 190 ТК РФ, разработка и утверждение Правил внутреннего трудового распорядка входит в компетенцию работодателя. Этот ЛНА надо разрабатывать, учитывая организационную форму предприятия, экономическую направленность и другие особенности.

Разработчики документа должны учитывать положения действующего законодательства, в частности, раздел VIII ТК РФ («Трудовой распорядок и дисциплина труда») и другие разделы Кодекса, касающиеся прав и обязанностей сторон трудового соглашения, а также режима труда и отдыха сотрудников. При оформлении ПВТР нужно обратить внимание на требования ГОСТ Р.6.

30-2003, поскольку этот документ входит в категорию организационно-распорядительной документации. Правила могут быть отдельным документом или приложением к коллективному договору.

Разработку ПВТР следует возложить на группу уполномоченных сотрудников или поручить это нанятым специалистам. Чаще всего крупные компании предпочитают обходиться своими силами, а маленькие фирмы обращаются в специализированные организации, оказывающие подобные услуги.

Но в любом случае прежде всего надо издать приказ о подготовке Правил, в котором перечислить поименно членов комиссии, созданной для разработки, или указать наименование и реквизиты привлеченной сторонней организации.

Разработанный комиссией проект ПВТР нужно направить на согласование в профсоюз, если он есть на предприятии (ст. 190 ТК РФ).

Представители профсоюза в течение пяти дней изучают представленный проект, а после возвращают разработчикам вместе с мотивированным мнением в письменном виде.

Мнение может содержать замечания и пожелания, которые членам комиссии надо будет учесть при внесении правок в проект документа.  Если выборного органа первичной профсоюзной организации в компании нет, согласовывать не нужно.

Образец Правил внутреннего трудового распорядка

Скачать бланк >>>
Скачать образец >>>

После того, как от профсоюзной организации получено одобрение (ст. 372 ТК РФ), Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом.

Основной момент, который должен помнить каждый сотрудник кадровой службы – всех претендентов на работу в компании нужно ознакомить с ПВТР до оформления трудоустройства (статья 68 ТК РФ).

Роспись об ознакомлении будущий работник может поставить в специальном журнале или реестре. Также он может написать расписку, в которой зафиксирует, что ознакомлен с требованиями  ЛНА и обязуется исполнять их.

Расписка подшивается в личное дело сотрудника.

Типовые Правила внутреннего трудового распорядка

Постановлением №213 от 20.07.1984 утверждены Типовые ПВТР для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций. При разработке собственных Правил комиссия может взять типовой стандарт за основу и добавить нужные пункты, актуальные для организации.

В Типовых правилах предусмотрено 7 разделов:

  • общие положения – назначение и цель документа, круг лиц, на которых его действие распространяется, ссылка на регламентирующие документы и пр.;
  • порядок найма и увольнения, перевод на другую должность или в другой отдел, процедура увольнения;
  • основные обязанности сотрудников;
  • основные обязанности администрации;
  • рабочее время и его использование – начало и окончание рабочего дня, время для отдыха и приема пищи и т.д.;
  • поощрения за успехи в работе – основания для вознаграждений, виды вознаграждения и поощрения, процедура оформления и пр.;
  • ответственность за нарушение трудовой дисциплины – основания для наложения взыскания, порядок его наложения, перечень мер воздействия на провинившихся сотрудников и т.п.

Учитывая, что типовой стандарт был утвержден во времена других экономических и правовых реалий, все-таки следует добавить к нему ряд положений.

К примеру, внести разделы о правах сотрудников и руководства, о порядке начисления зарплаты и т.д.

При необходимости в документ также можно включить требования к внешнему виду (дресс-код), правила пропускного режима, правила поведения внутри организации (корпоративная культура) и т.п.

Не обязательно переписывать в ПВТР содержание всех статей Трудового кодекса, которые регламентируют соответствующие положения. В некоторых случаях достаточно будет просто сослаться на норму закона.

Скачать образец >>>

Поправки в Правила внутреннего трудового распорядка организации в 2019

В 2019 году принят ряд изменений законодательства. Из-за этого уже разработанные ПВТР могут устареть или даже нарушать закон. Чтобы не платить штрафы, стоит внести актуальные исправления:

1. Скорректировать перечень документов, которые кандидат предоставляет при приеме на работу. Зеленые карточки СНИЛС отменили, вместо них можно передать кадровику документ, подтверждающий регистрацию в системе персонифицированного учета. Такие уведомления ПФР будет предоставлять в электронном виде либо бумажном.

Таким образом, при заключении трудового договора работодатель обязан потребовать:

  • трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;
  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • диплом или иной документ о полученном образовании (полном или неполном) и/или документ, подтверждающий специальность, квалификацию;
  • документ, который подтверждает регистрацию в системе индивидуального персонифицированного учета, либо страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Отменили СНИЛС: готовые ответы на пять вопросов кадровиков

2. Поменять условие изменения зарплатного банка. Теперь работник обязан в письменной форме предупредить работодателя о смене банковских реквизитов не за 5 рабочих, а за 15 календарных дней до дня выплаты зарплаты. Соответствующие поправки в статью 136 ТК РФ вступают в силу 6 августа 2019 года.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097559-17-m7-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-v-2019-godu-obrazets-i-glavnye-nyuansy

По закону
Добавить комментарий